Menneskelige ressurser, forvaltning av mennesker i arbeidsorganisasjoner. Det kalles også ofte personalledelse, industrielle relasjoner, ansattes relasjoner, arbeidskraftstyring og personaladministrasjon. Det representerer en hovedunderkategori av generell ledelse, og utelukkende fokuserer på forvaltning av menneskelige ressurser, skilt fra økonomiske eller materielle ressurser. Begrepet kan brukes for å referere til utvalgte spesifikke funksjoner eller aktiviteter tildelt spesialiserte personellansvarlige eller avdelinger. Det brukes også til å identifisere hele omfanget av styringspolitikker og programmer i rekruttering, tildeling, ledelse og retning av ansatte.
Styring av menneskelige ressurser begynner med definisjonen av nødvendige mengder mennesker som har spesielle ferdigheter for å utføre spesifikke oppgaver. Deretter må jobbkandidater bli funnet, rekruttert og valgt. Etter ansettelse må de ansatte bli opplært eller omskolert, forhandlet med, veiledet, evaluert, instruert, belønnet, overført, forfremmet og til slutt løslatt eller pensjonert. I mange av disse forholdene håndterer ledere direkte med sine tilknyttede selskaper. I noen selskaper er ansatte imidlertid representert av fagforeninger, noe som betyr at ledere forhandler med representative foreninger. Slike kollektive forhandlingsrelasjoner beskrives generelt som arbeidsforhold.
Nåværende praksis viser stor variasjon i ansvarsområdet tildelt menneskelige ressurser eller industrielle relasjoner. Personalansvar inkluderer vanligvis: (1) organisering - utforming og revisjon av organisasjonsstrukturer for autoritet og funksjonsansvar og tilrettelegging for toveis, gjensidig, vertikal og horisontal kommunikasjon; (2) planlegging - forutsi personellkrav når det gjelder antall og spesielle kvalifikasjoner, planlegge innganger og forutse behovet for passende ledelsespolitikk og -programmer; (3) bemanning eller bemanning - analyse av jobber, utvikle stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner, vurdere og opprettholde en oversikt over tilgjengelige evner, rekruttere, velge, plassere, overføre, demotere, promotere og dermed sikre kvalifisert arbeidskraft når og hvor det trengs; (4) trening og utvikling - hjelpe teammedlemmer i deres fortsatte personlige vekst, fra før ansettelse, forberedende jobbopplæring til lederutviklingsprogrammer; (5) kollektive forhandlinger - forhandlingsavtaler og gjennomføring i den daglige administrasjonen; (6) givende - å gi økonomiske og ikke-økonomiske incentiver for individuelt engasjement og bidrag; (7) generell administrasjon - å utvikle passende stiler og mønstre for ledelse i hele organisasjonen; (8) revisjon, gjennomgang og forskning - evaluering av nåværende ytelse og prosedyrer for å lette kontrollen og forbedre fremtidig praksis.
Eksempler på spesifikke oppgaver inkluderer overvåking av klageoppgjør, opprettholdelse av sikkerhets- og ulykkeskontrollprogrammer, administrering av fordeler og tjenester for ansatte, forutsigelse av fremtidige krav til personell, anbefaling av endringer i organisasjonsstrukturer, overvåking av formell intern kommunikasjon, gjennomføring av ansattes holdning og moralundersøkelser og overvåking av samsvar med juridiske krav til arbeidsforholdet.
Individuelle avdelinger for personalressurser eller personell kan tildeles varierende grad av ansvar på noen få, mange eller alle disse områdene. I områder tildelt dem, utøver personalavdelinger forskjellige myndighetsnivåer. Noen offiserer og avdelinger lager politikk og tar store beslutninger og beslutninger, mens andre gir mindre betydningsfulle bidrag. Personen som er ansvarlig for menneskelige ressurser kan være medlem av et selskaps lederutvalg; i så fall kan det forventes at han eller hun vil lede og påta seg ansvar for all politikk og programmer for styring av arbeidskraft. Andre personalavdelinger er egentlig "stab" eller rådgivende; deres aktiviteter er begrenset til å anbefale, konsultere og tilby slike spesifiserte tekniske og profesjonelle tjenester som forespørsel av driftsledere.
